行動変革のために!社内合意の必要性

社内合意の必要性

From: 松田航

行動改善系のプログラムをやっても、どうしても行動が変わらないとしよう。

それは本人の意思だけの問題だろうか?

たしかに本人の意思の問題もあるが、社内の風土の問題も大きいのが現実だろう。

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人材育成のために!マニュアルの必要性と作り方

マニュアルの必要性と作り方

From: 松田航

アルバイトスタッフが多い職場であれば、ほとんどの企業でマニュアルが用意されているだろう。

また、人の入れ替わりがある事務作業などでもマニュアルを用意している部門が多い。しかし、その他全般でも用意がされているかというと、、、

どうやらそんなこともないようだ。

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研修の評価モデル:カークパトリックの評価モデルについて

カークパトリック(kirkpatrick)

From: 松田航

「満足度の高く、とてもいい研修でした!」

この言葉を聞くために、研修担当や研修会社はコンテンツを作り、カリキュラムを構築して、優秀な講師を当てて、講師とともに場を盛り上げる。

いい講師がまっとうな授業をすれば、満足度の高い研修を実施したという評価は得られる。

しかし、それが成果につながっているかというと、、、

必ずしもそうではないのが現実だ。

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どういった存在になってほしいのか?の明確化

未来像

From: 松田航

何事も目指すべき目標がないと、なかなか成長はない。

人材育成でも同じだ。だからこそ、年間の目標だったり、売上目標だったり、月次の面談などで目標管理をしているはずだ。

しかし一方で、色々の企業の話を聞くと、「どういった存在になってほしいのか?」というのが明確化されていない場合が意外と多い。

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組織的な人材育成は必要か?

組織的な人材育成

From: 松田航

「仕事をさせておけば人は育つ」

これは間違っていないようにも思える。例えば、他企業で働いたことがほとんどない大手企業の創業者は多数いる。

「人材なんてのは現場でしごけば、自動的に育っていくもんだよ」というベテラン社員も多い。

だからこそ、「人材育成をわざわざ組織でやる必要があるのか?」という疑問はごもっともだ。現場に任せればいいのではないだろうか?

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どちらを昇進させるか?

昇進

From: 松田航

新しく営業部の部長を選ぶときが来たとしよう。次の2名が候補に上がっている。二人とも社内では一目置かれる存在だ。

  • A: これまで失敗をせずに、成果を上げてきたに人物
  • B: 数多くの失敗をしてきたが、その度になんとかしがみついて戻って来た人物

あなたならどちらを部長に選ぶだろうか?

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【企業内学習】全員平等に教育するべきか?

企業内教育は平等に行うべき?

From: 松田航

日本は文化的に平等主義的なところが多い。

基本的には誰もを均等に扱おうという文化だし、区別するのはよく無いというのが一般的な風潮になっている。数字的には格差が広がっても来ているが、文化的なこの考え方は他国にも誇れる部分も多い。

では、企業内の教育でも、平等主義で行かないといけないのだろうか?

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現場の担当者に人材育成を丸投げしていないか?

人材育成

From: 松田航

20人〜100人くらいの規模感の会社だと、人材育成の担当者がいることは少ない。

新入社員が入ってくると、人事部の採用担当が兼任で対応して、採用でバタバタとしながらもなんとか研修を数週間実施し、現場に送り出しているのではないだろうか?

人材育成は現場に任せてしまうということになる。

いい面もあるが、企業規模を大きくするためには悪い面も大きい。

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