【3分でわかる】階層別教育に役立つカッツ理論とその使い方!

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カッツ理論

カッツ理論とはハーバード大学のロバートカッツ教授により発表された必要なスキルに関する理論だ。

1955年に発表された古い理論だが、今でも役立つ部分が多い。

このページではカッツ理論についてまとめている。階層別教育やマネジメント教育に役立つ理論だ。参考にしていただければと思う。

カッツ理論とは?

松田 航

カッツ理論とは人材スキルに関する理論だ。論文自体はマネジメント層にフォーカスを当てているが、人材育成全体としても同じように捉えられる。

カッツ理論によると、人材が必要とするスキルは3つある。

1. テクニカルスキル(Technical Skills)

テクニカルスキルは特定の業務をこなす能力だ。目の前のことをこなせる能力と言い換えてもいい。

営業職であれば、見積書の作成方法に関する知識や営業を高いレベルで実施する能力などがテクニカルスキルに当たる。

2. ヒューマンスキル(Human Skills)

他者との関係を作るためのスキルだ。同じ企業内やパートナー企業内で人間関係が構築できるかどうかのスキルに当たる。

新人であれば、上司に質問する能力であったり、同期とのつながりを維持するコミュニケーション能力がヒューマンスキルだ。

マネージャーであれば、チームビルディングのスキルなどがこのスキルになる。

3. コンセプチュアルスキル(Conceptual Skills)

コンセプチュアルスキルというのは聞きなれないと思うが、目の前のタスクを超えた思考のことだ。コンセプトを作る概念的なスキルだと思えばいい。

会社の未来像を描いたり、弱い鎖を見つけてシステムを変更したりする能力のことを指す。

マネジメント層であれば、チームへの理念の浸透や新しいルールへの適用教育など全体を良くするスキルに当たる。経営層であればわかりやすく、会社の将来像を描いて舵取りをするスキルを指す。

 

カッツは人材が現在いる階層によって、3つのスキルのうち、どのスキルが必要かが変わってくると洞察した。

カッツモデル

次の図は人材の階層ごとに必要なスキルセットの割合を表している。

カッツモデル

例えば、入ったばかりの新人であればコンセプチュアルスキルはゼロで構わず、ヒューマンスキルとテクニカルスキルが必要になってくる。

新人

反対にCEOであれば、テクニカルスキルよりもコンセプチュアルスキルとヒューマンスキルが必要になる。

ceo

見ればわかるかと思うが、ヒューマンスキルはすべての階層で同じように必要になってくる。これは経験則としてもあっているし、正しそうなモデルであるだろう。

人材育成の指針が立てられる

カッツモデルを使うと、人材育成の指針が立てやすくなる。「必要なスキル = それに伴う教育」だからだ。

□ステージ1(新人〜スタッフ)

新人からスタッフのステージでは、ヒューマンスキルとテクニカルスキルが重視される。感覚的には次の通りだ。ただし、数字は論文には載っていない。感覚だ。

  • まずは目の前のことができることを優先する
  • 次の割合で教育を行う。テクニカル:ヒューマン:コンセプト = 4:4:1
  • モチベーションを大事にするステージ
  • 教育カリキュラムで先にゴールを明確にすることで成長が早くなる
  • 飛び級できる人は飛び級させていくべき

□ステージ2(管理者・部門リーダー)

部門リーダークラスであれば次の通り教育をするといい。

  • テクニカル:ヒューマン:コンセプト = 1:2:1 の割合で教育を行う
  • コンセプチュアル面を本格的に始めていくステージ
  • 教えることも仕事だという認識を持ってもらう
  • 新人の成長度合いで評価される仕組みを導入するのがいい
  • もちろんチームビルディングに関する教育も行っていく

□ステージ3(経営層クラス)

経営層クラスであれば次の通りだ。

  • テクニカル:ヒューマン:コンセプト = 1:4:4
  • 業務時間以外の時間を与え、理念や戦略を参画させる
  • 会社よりよくしていくことが自分の仕事だと思ってもらう
  • 自分の力を伸ばすことよりも、全体最適化を意識してもらう

 

このようにどのステージにいる社員を育成するかによって、重点を置くべき項目や割くべき時間が判断をつけられる。

カッツ理論に基づいた教育カリキュラムの作り方

これに伴った教育カリキュラムが必要だが、それぞれのスキルによって内容や注意すべき項目も変わる。

テクニカルスキルの教育

次のことがポイントになる。

  • 成長後にどうなっていて欲しいのか明確に伝える
  • 期限を明確にする。それ以上の速度で成長したら称賛する
  • スキルごとに対応するマニュアルを用意する
  • 常にフォローして、フィードバックを伝える
  • 物にもよるが、テストがあり、合格・不合格をつけるとわかりやすい

また教える側としては、次のポイントがある。

  • 任せた教育者に一任する(飛び越えて直接指摘をしない)
  • これにより教育者自身に責任を持たせて、教育者自身が育つ

ヒューマンスキルの構築

ヒューマンスキルの構築では次のことがポイントだ。

  • ヒューマンスキルは持って生まれた能力が大きいので、リクルート時点でできる限り絞る
  • 育成という意味では、極力ヒューマンスキルの高い人間の近くに置くのがいい
  • 素晴らしいモデルがないと変化しない
  • 素晴らしいモデルに触れる回数を増やす

教える側というか上長は常に次のことを意識する。

  • やって欲しいことはまず自分がやる。それも限界まで素晴らしく
  • 朝礼で元気に始める。姿勢や理念を常に話す
  • 鏡で身だしなみを整える など

弊社では積極的にヒューマンスキル形成に良さそうな本を推奨している。当初は買って渡していたが、人間自分が払った方が学べるため、推奨に留めるようになった。

コンセプチュアルスキル

こちらはコンセプトを作る能力だ。そもそも優秀な人以外はここを求めてはいけない。会社の経営を担うであろう層に提供していく。

管理者には、作ったコンセプトを部下に浸透させたり、語ってもらう能力を身につけてもらうのが良い。

実施すべき教育は次のようなものだ。

  • 経営会議への参加権限を渡し、必ず発言をしてもらう
  • 数字をオープンにしてのマネジメント思案をしてもらう
  • 理念合宿への参加
  • システム修正の案を出させる

などだ。

ステージごとに教育を行う

新人にコンセプチュアルスキルを求めても、ほとんど意味がない。教育をして理解をしてくれたとしても、使う機会がなかなかないし、目の前の仕事をこなすのに必死でそれどころではないからだ。

ステージに伴って、それぞれの教育を対象者に提供していくことで、無駄なく人材が育成でき、企業自体の成長も早くなっていく。

まとめ

カッツの理論とその使い方についてまとめてみたが、いかがだっただろうか?

カッツ理論はシンプルながら使い勝手がいい理論だ。ぜひ自社の人材育成プログラムを作成するときの参考にしてほしい。

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